DRGs/DIP付费改革后，医院如何考核临床科主任( 二 ) _健康小知识

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临床科主任总要管着十几号人，大家一起做事，不能出事，不能犯错，要监督并激励他们。科主任需要做的事很多，包括：为人公正，以身作则，干得好奖，干得差罚，努力让科内医护过上有尊严的生活，等。
特别说明：我主张实行医护分开，护士由护士长管理。但是，科主任终究是科室的头，要领导好所有人，不能把责任推给护士长。 DIP付费条件下如何分奖金，我在健康界上有课程（第三课时），可参考。
科主任是科内的技术大牛，但我们不主张科主任多干活，而是让医生（尤其是年轻医生）多干活，给他们机会，好好地培养他们。医院在分绩效的时候，科主任的钱一定要单独核算，单独发放（不从科室奖金里出）。科主任绩效的高低与他做了多少手术、看了多少门诊无关，而是与科室的整体运营效率以及管理水平有关。这就逼着科主任把下面的医生培养起来，让每个人都变强，他自己的主要精力要用在管理上。
科主任考核原则上是百分制，但应该有一些加分项。这些项目鼓励科主任追求卓越，创造亮点。
原则上，医院不能给科主任下达业务指标（尤其不能是经济创收），而是要让他们把科室运营好，管好，把人才队伍培养起来，同时鼓励他们提高技术，做好患者服务。只要做到了这些，各科室的下限就提高了，医院怎么可能会不好呢？经济收入自然而然就上去了。
我发的文档也好，文章也好，都强调一个实用。如果你是医院领导，看了觉得有用，但又犯难了，怎么执行呢？其实很好办，考核的时候，你不必一次都考核完，每个月只考核一部分指标。比方说，一月考核规划与计划，二月考核安排与组织，全年考核完全部内容就行了。考核不是目的，目的是为了提高科主任管理能力，提高各科室的运营水平。
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