如何面对不服管的“明星员工” 明星员工推荐理由 _经验分享

朱正廷吐槽工作人员修图太过，明星和工作室员工之间是怎样的一种关系？朱正廷在采访时吐槽自己的工作人员，将图片修得太过就不像自己。这样耿直的行为，也有很多网友们哭笑不得。许多的明星出图都会修图，也希望修得更精致一点，他却吐槽工作人员修的太认真。这样的偶像能够真实的面对自己的容貌，也是说很不容易了。但是这样的朱正廷才和别人不一样，真是粉丝们喜欢他的理由。
朱正廷在娱乐圈有哪些成就？毕业于上海戏剧学院的朱正廷，有着非常扎实的舞蹈功底。曾在2014年获得了职业舞蹈类的一等奖，并在2017年参加了选秀节目。虽然没有在节目中获得热度，但在第二年4月就获得了《偶像练习生》的第6名，成功和其他成员一起出道。并和乐华七子一起推出了首张专辑，反响剧烈。同时在2021年参加了一部旅游慢综艺《初心在路上》，并在同年的9月份参演了第一部电视影《急先锋》。
怎样看待明星P图行为？为了减少明星面部和身材上的缺陷，往往工作室在照完图片之后会进行一下精修。这样明星看起来就更加完美无瑕，但是有些明星为了能达到更好的作品，就要求工作人员。或者不是因为明星的要求，而是他们的公司管理人员要求这么做的。而这样的行为也会让粉丝见到明星本人之后大感失望，首先明星是活在镜头里面的。如果跟现实差距太大的话，那就成了网络上一些见不得光的网红。
P图是一件可耻的事吗？现在很多人在拍完照片之后都会进行P图，这是一件很正常的事。因为可能照片中有一些缺陷弥补一下就好，但是过度P图就是欺骗他人的行为。有些P图者将原本丑陋的面貌P成特别帅气和美丽的形象之后，在网上利用照片骗人这种行为是违法的。
如何管理问题明星员工
对于当前明星员工的管理问题，建议分为两个阶段来实施管理：
第（一）阶段：
掏空脑子。
所谓掏空脑子，就是把储存在明星员工脑袋里的技术方案、经验、事故教训、客户资料等等都挖出来，并且是硬性的挖出来。与明星员工的家人建立联系。
老板充其量只是员工的第二管理者，员工的家人才是员工的第一管理者，一定要联合员工的家人，联合员工的第一管理者，才能真正意义上实施对员工的管理。光凭老板自己一个人，是很难管理好骨头里谁也不服的中国员工。
第（二）阶段：
发挥明星员工的价值更大化，既然价值度这么高的明星员工，不提供利用率岂不是太浪费了，有几件事可以考虑安排的。
一定要把明星员工推到内部培训师的位子上。
最有价值的员工不仅仅是来做事的，而且也要来教其他员工做事。同时，这也是对明星员工的自身能力不断提升的促进平台。
承担特定的研究课题。
公司在发展的过程中，必然面临许多内外部问题，光靠老板自己的一个人的脑子也是忙不过来的，普通基层员工因为能力的问题，大多也是无力帮老板分担一些。
如何管理明星型的刺头员工
通过史玉柱案例的学习，我真切意识到了什么才是真正的把一件事情彻底做透。这种做透的背后是一种掌控力，就像手持牵线木偶一样，每一个步骤的进行，其实都在你的谋划和掌控之中。从对江阴市场的了解，到每一篇软文的撰写，发布，如何吊足受众的胃口。每一步的进行，从谋划、执行到最终效果，其实都是在史玉柱缜密思维的把控之中的。如何拥有这种掌控力呢？就是精细化到每一步，做单点爆破，把一件事情彻底做透！
前天下午下班之后，部门里我亲自带的一个徒弟，就叫小H吧，吃过晚饭之后又回公司加班，不曾想哭哭啼啼跑到我面前，师傅，我吃饭时被人欺负了，怎么办啊！
小H是个小女生，家庭条件很好，从小娇生惯养，一身公主病，晚期。刚刚大学毕业，跟就老爸闹翻了，原因就是不喜欢父亲的约束和管教。她老爸也是个狠角色，父女二人吵过之后约定，小H毕业之后就自谋生路，绝对不向家里要一分钱。小H倒也挺有种，无论如何艰难，愣是没跟家里要过钱。
小H的到来，让部门一度鸡飞狗跳了一阵。为了把她的“负面影响”降到最低，我选择亲自带她。既能显示对她的重视，也能对她的情况做到及时把控，还能保护老员工不被她“摧残” 。坦白讲，这种性格棱角分明，声音甜美可人，又敢说敢做甚至恣意妄为的女汉子型员工，在做销售时，还是非常有优势的。小H并不需要付出多大的努力，就能得到别人拼命努力才能得到的结果。非常牛X 。当然了，你最大的优势，从另一个侧面就是最大的劣势！这种明星员工作为双刃剑的另一面也极其锋利。
于是这个问题似乎可以概括为——到底如何管理明星型的刺头员工呢？
插播感慨一句，韩寒的电影《后会无期》里有一句经典台词——听过了很多的道理，依然过不好自己的生活。转换成具体的团队管理实操，就是，看了很多的管理类书籍，依然搞不定自己部门的一亩三分地！
于是有心生感悟，三大最牛逼的地方，是给了我们一套非常强大而系统的哲学体系，让我们利用哲学指导生活。以便在纷繁复杂的乱象中，迅速抓住事物本质，从而找到解决方案并最终解决问题。
所以，“管理明星型的刺头员工”是个非常假大空的伪命题。
这员工是谁啊？是男是女？年龄几何？家庭怎样？做什么行业？在什么公司？处在什么岗位？怎么刺头了？刺头的表现是什么？他为什么会这样？甚至不需要怎么动用提问思维模式，问了几个问题下来，这个大问题就被扒光了。
于是，需要更加具体一点，怎么搞定小H呢？
1、搞定小H的本质是什么？
2、怎么才算搞定？
3、搞定小H就是让她听话吗？
4、让她听话是我的目的吗？
5、小H本身目前最大的优势是什么？最大的劣势是什么？
6、搞定小H对她有什么好处？对部门有什么好处？对其他同事有什么好处？
7、搞定小H，我的优势有哪些？我的劣势有哪些？
8、搞定小H要分几步？
9、在搞定小H的过程中怎么把事情做到极致？
市调开始了。
分三拨，市调她自己，市调部门同事，市调人事主管。
1、部门同事的市调结果，基本就是怨声载道，但大家对小H的工作能力和做事态度还是非常认可的。也乐意帮助她成长。
2、市调人事主管，主要是从招聘培训的过程中，了解小H的性格特点和表现。而且人事主管比我大十多岁，经验极其丰富。也算是向同行高手学习。
3、市调小H自己是最重要的。市调就是沟通的过程，方式分两大类进行。
正式沟通：1、在工作状态不佳时，沟通疏导情绪，指明原因并给到工作方法。
2、下班后，单独沟通20分钟，以肯定和鼓励开头，在互动中找问题。
非正式沟通：1、中午一起吃饭时，拉近关系，消除防备。
2、出差晚归在车上时，此时疲惫劳累，心理防线最弱，最容易下手套出真话。
3、QQ、短信、电话、微信，一起上。
最终对小H的家庭情况、性格特点、成长过程、兴趣爱好、情绪周期等一系列的问题，有了相对比较充分的了解。
挖掘出小H的痛点，发现小H除了心眼儿不缺之外，还缺几项东西，细分如下——缺自知、缺敬畏、缺感动、缺钱！
发现问题之后，开始针对性解决问题。
一、开专场激励性批斗大会。
有些人真的不是不想改进，是实在不知道自己到底哪里出现问题了，因为从来没有人明确告诉过他，譬如小H 。小H有一个优点特别突出——闻过则喜！听到别人指出自己的缺点时，她是真的不生气，还会认真听。改不改还是另外一回事，但这种正视自身问题的态度，值得点赞。这也就是为什么要针对她开批斗大会的原因。一是让部门兄弟们抒发一下强烈不满，把问题扔到台前，总比窝里斗强吧。二是让小H明白自己的问题到底有哪些。
1、为了控制情绪和节奏，我给批斗大会戴了个帽子，叫激励性，就是一定要先说这个人的优点，再说缺点，登门槛嘛！所有人拉进培训室，我在白板上啪啪写上“XX公司商务一部第一届激励性批斗大会——小H篇”，既搞笑，又严肃。此后，这种激励性批斗大会成为了我们部门的一项制度。10天之内已举办三届，效果极佳。
2、所有人先给10分钟的时间，在白纸上，写下关于小H所有的优点。包含长相、性格、做事、为人、工作、着装。单爆！必须掘地三尺，所有一切你能发现的优点必须全部写上。每个人不能低于10条。
3、写完后，小H先离开培训室。在我的主导下，我们把小H接近100条优点进行讨论并归类汇总。由专人整理出来。然后所有人在文档上签上自己的名字。此时小H进入培训室，全体起立，小H站在大家面前，我开始大声宣读众人眼中小H的优点，试问，你长这么大，有一群人告诉过你，你有50条优点吗？大概是二十多年来，小H也是第一次听到这么多人指出了自己这么多的优点，不禁热泪盈眶，不能自已。
4、继续，先礼后兵，单爆缺点，对事不对人。流程一样。那可真是一个抽筋剥骨的过程。看到小H脸上青一阵，白一阵。羞愧的把头越埋越深。
5、最后，利用艾维做事法，把小H最亟需改进的问题按照重要程度列出来。然后张贴到她的办公桌前。保证每天都能看到。先集中精力改进第一个，感觉自己改进完之后，就在那个问题后面打√ 。现在小H已经改到第5个了。的确进步相当大！
二、每天一骂。对于公主病严重的小H而言。有时候光是温声细语的劝导还是不行的。必须使劲骂，对事不对人，一经发现又惯犯了，就拉出去臭骂一顿【PS：我之前从来不骂人的，跟老大学的，只要把握好，效果真好！】。当然骂也是讲究方法的，一般我会先让她自己说为什么我会叫她出来，她自己做错了哪里，为什么错了，接下来怎么改。然后再开骂，骂人的逻辑顺序遵循“我真的对你的行为感到非常失望”、“你如果怎么做怎么做我会非常欣慰”“我相信你一定会越来越好，最终一定能成为我们团队的顶梁柱” 。骂完之后，再塞一支提前准备好的棒棒糖。
三、物质激励，细节感动。小H特别喜欢吃，尤其喜欢吃猪蹄。于是接下来在工作当中，我就紧抓她这一爱好进行持续性激励。只要她完成当天任务就奖励猪蹄一只，大手笔啊！第一次奖励她时，告诉她是猪蹄一只。但在她坐定之后，我直接端过来3只。那种兴奋的表情和从凳子跳起来的夸张，我终于见识了什么是吃货！她边吃边扑簌簌掉眼泪——师傅啊，我这么不听话，你怎么还对我这么好啊！呜呜呜。其实女人的要求真的挺低的。
四、恰当借钱，雪中送炭。刚到公司第一个月，小H因为不愿意跟家里伸手要钱，又刚毕业，平时花钱大手大脚，在发工资的前一段时间，一度出现断粮的情况。就只能跟同学或者同事借钱。当然她是不会顾及啥面子的，开口就借，不过她的信用很好，借了就会按时还。当跟我借钱时，一开始就借100，看来是真没钱吃饭了。我瞟了她一眼，没搭理。她悻悻离开。中午时，我直接用微信给她发了个300元的红包。并附上一句话：没钱吃饭了就问师傅要，别饿着自己，知不知道师傅会心疼啊！中午看我的那眼神，又是一通饱含泪水的感动啊！
这一通走下来，还有什么员工搞不定？
最后，回到一开始的情节，小H在外面吃饭，因为找错钱而争执，被餐厅收银大妈给骂了一顿，还一度被叫到餐厅办公室被这位粗鲁的大妈大肆训斥了一番没教养之类的话。原本好好吃顿饭，却莫名其妙蒙受不白之冤，如何是好？三大又发挥作用了。事情很简单，本质就是小H无非就是想出出气而已，顺便教训一下餐厅粗鲁的大妈。
狐假虎威的戏码开始上演。
一、我让小H马上打110报警。就说在餐厅吃饭，惨遭辱骂，还差点被拘禁。
二、我叫上部门几个人高马大的男同事，统一制服，拿上公司的摄像机，和警察叔叔一起去餐厅。
三、让小H给餐厅经理打电话，就说你们收银台员工公然辱骂消费者，警察已经过来，采访人员也过来了。
达到现场后，我们几个就站在小H后面啥都没说，其中一个二把刀的家伙，镜头盖都没揭就开始一本正经的摄像。然后就是警察叔叔开始断案了，本来就不是什么案子，也没啥可断的，但最终的效果就是，整个餐厅的消费者都围了过来，警察叔叔把小H劝勉训斥了一番，不该这么小题大做的。然后小H嚎啕大哭，冲收银大妈一顿回骂，大妈原本就被吓的说不出话，这下看到小H如此阵势，低头不语。警察叔叔也慌了神，不知所措。然后餐厅经理出来赔礼道歉。
看着作的实在差不多了，我们迅速拉着小H逃离现场。没想到，刚出餐厅门口，小H就哈哈大笑。影后啊！
此后，小H的表现是真正的突飞猛进。无论是职业素养或者工作技能都得到了极大的提高。昨天，小H成功签单，转正了！
麦当劳明星员工奖励多少钱
麦当劳明星员工工资增长9% 。根据查询相关公开信息显示，麦当劳明星员工可在原基础工资上增加百分之九。麦当劳是全球大型跨国连锁餐厅，1955年创立于美国芝加哥，在世界上大约拥有3万间分店，主要售卖汉堡包，以及薯条、炸鸡、汽水、冰品、沙拉、水果等快餐食品。
如何面对不服管的“明星员工”身为主管，该如何面对锋芒毕露的“明星员工” 。他们有能力，是部门的精英，同时他们性格棱角分明，甚至不服从管理，不愿受制度约束。部门主观该如何处理好与这类员工的关系？庞亚辉：将野马驯化成良驹我曾在沿海一著名家电企业任公关广告部部长。我入职前，原部长辞职，部门日常事务由小张负责，小张是老员工，业绩一直名列前茅。在相互介绍的时候，我明显感觉到他对我的抵触。显然这是个必须攻破的堡垒！我刚到任，熟悉环境和考察下属是第一要务。第一周，我表面上没有任何作为，眼睛和耳朵却片刻也没有闲下来。我发现小张做事很有思路，精明干练，工作能力较强；缺点是过于张扬，不善团结同事，既有几个“追随者”，也有人对他颇有微词。我感觉他是个人才，但需要“驯化” 。第二周一上班，我将下属分别叫进办公室进行一对一谈话，小张被我放在最后一个。通过一周的暗中观察，我对他们已有初步了解，和他们聊起个人经历、家乡风土、愿景与目标时，我适时提及小张，从侧面获取信息。当然，我要求谈话内容必须保密，相信他们在没有摸清我的“底牌”前能够做到这一点。通过面谈，我发现和小张关系紧密的小刘远不能胜任其岗位。突破口找到了！另外，由于一直没叫到小张，他显得很紧张，这说明他珍惜这份工作，我更有把握了。当小张在我对面落座时，傲气已收敛大半。我肯定了他的能力，同时委婉指出他的不足，尤其是待人接物方面，并给予相应建议。攻心取得了成效，他诚恳地就前期不恭之处表示歉意，也表示愿意配合我的工作。接着，我与人力资源部联系，把小刘调到分公司，同时明确划分岗位职责。根据小张发散性、主动性的性格特点及工作能力，我把他定位为“高级策划” 。在部门会议上，我着重强调一个团队应该团结互助。我想，小张能明白我所指为何。就这样，我将一匹野马变成了良驹。肖勇:用真诚化解戒备在上海一家外资企业担任销售经理时，我遭遇过不服管的“明星员工” 。我的前任是上海人，因业绩不好被免职，所以初上任时我的压力非常大。部门里一半是上海人，打心眼里不愿受外地人管，尤其是小蔡，他是部门业绩佼佼者，更是前任经理的死党，一心想看我这个外地人的“好戏” 。通过一段时间的接触，我对他有了全面的了解：尽管没有系统的理论基础，但有丰富的实战经验，如果能弥补管理能力的不足，将是个不错的帮手。我有意识地和小蔡多接近，旁敲侧击地提醒他认识自身的问题，同时结合我自己的经历，告诉他好的业务人员应如何进行职业规划，怎样向管理层靠拢。最初他很戒备，接触时间长了，见我毫无保留地将工作经验和技巧都教授给他，感受到我的诚意，态度开始有所转变。有一次，小蔡的母亲患急性病住进医院，父亲又远在德国，小蔡没有照顾病人的经验，公司医院两头跑，很快就瘦了一圈。我知道情况后，主动伸出援手，和他轮班去医院照顾，工作上的事情也尽量帮他分担。在他母亲面前，我对他赞不绝口，说他工作努力、为人正派、很受领导器重。小蔡的眼神里流露出发自肺腑的感激，我们的心真正拉近了。作为主管，在工作上和生活感情上都需要关心下属，只要真诚付出，就一定能得到下属的认同和支持。有些管理者对那些不服管的下属要么拉拢要么解雇，我的原则是“Don’t fire them，fire them up！” 王利:团队不接受“离群雁” 去年年底我们公司进行了一些调整：成立调度课，将采购、仓管和生产三个部门划为调度管辖。从那时起，我才开始和采购员吴进打交道，终于明白为什么采购部张经理提起他就喊头疼。凭心而论，吴进是个优秀的采购员。他最初只是流水线上一名普工，因聪明能干被提升为拉长、车间主任，还做过品检。后来因采购部缺人，他对产品配件很熟悉，所以调进采购部，很快就挑起大梁，接近1/3的配件都由他采购。他在公司时间长，方方面面都很熟，属于职位不高但说话管用的角色。其实，我很欣赏他这样由基层锻炼出来的年轻人，但他有个致命的毛病，极度自我，喜欢打压别人夸耀自己。吴进负责采购的配件，有一半左右是用于去年上马的一种新产品。那些外协厂都由他独立开发，因此只买他的账，连采购经理都不给面子。不少人向我反映吴进拿外协厂的红包，我觉得可能是“木秀于林，风必摧之”，不愿意相信这些没证据的捕风捉影，但同时也感觉到有必要对采购进行规范化管理了。于是我制定了一系列规范制度。采购流程规定，由调度员下达采购单，采购员负责完成货物采购，到货后将定单和品检员的检测单一起返回调度，由财务协调回款事宜。我们下达采购计划是按整套产品的配置来确定配件数量，但有些配件易损耗，客户会购买一些备用。以前采购员都会适当增加一些常用配件的采购量，吴进却故意死扣数字，说只给下达这些任务，外协厂也没多生产，结果常因配件不足耽误生产。一旦老总过问，他又充当起“救火队员”，给外协厂装模作样地打一通电话，配件就到货了。这常常让我和张经理的工作非常被动。平时开会，他的反对意见最多，但往往没有实质性想法，只是为了凸显自己的与众不同。在别的同事积极发言时，他甚至还冷嘲热讽。整个调度课的工作都被吴进搅得乌烟瘴气，其他员工都不愿与他共事，我知道必须着手处理了。我让调度员将半年内配件采购和销售情况列表，以调整采购计划。同时，安排新招聘的大学生进入采购部，还规定采购员提供外协厂财务的联系方式，名义上是财务对财务，以规范管理，事实上是不让他们直接控制外协厂，将外协资源从他们手中转到公司手里。另外，我还组织招标会，发展了一批新的外协厂。眼见时机成熟，我就让吴进“走路”了。吴进是有能力，但企业发展不能靠员工单打独斗，我们需要的是真正为企业所用的人。
如何打造明星员工？
如何打造明星员工？
明星员工就是在企业中培养出一批训练有素、技术精湛的精兵强将，是企业的中坚力量、骨干力量，是企业的“顶梁柱” 。明星员工是企业人力资源管理的“生命线”，一个公司如果没有留住并使用好明星员工，那它的人力资源管理就是失败的。
留住企业的“顶梁柱”
名牌之于企业，如同生命对于一个人一样重要。国内许多知名企业都视名牌产品为企业的生命，但凡成功的企业都有自己的名牌产品。然而，名牌是由谁创造的？一个公司离开了明星员工，名牌就会成为无源之水，无本之本。明星员工就是在企业中培养出一批训练有素、技术精湛的精兵强将，是企业的中坚力量、骨干力量，是企业的“顶梁柱” 。明星员工是企业人力资源管理的“生命线”，一个公司如果没有留住并使用好明星员工，那它的人力资源管理就是失败的。
“明星”的魔力：20%的人创造了80%的财富
国际上有一条公认的企业管理法则，叫“马特莱法则”，又称20：80法则。“二八定律”同样适用于企业人力资源结构。我们常常可以看到，一个企业，无论规模大小，往往是20%的人完成了80%的工作任务。企业必须时刻关注这20%的骨干力量，并不断地加以培养和激励，来带动企业另外80%的员工。
“明星”员工的价值何在？华点通国际顾问有限公司首席执行官苏珊女士把人分为五种：人财、人才、人材、人在、人灾。人财是指能直接带来社会财富的人，20%的人财创造了80%的财富；人才指在某些方面有特殊才能的人，20%的人才带来了10%的财富；人材是指有发展和培养潜力的人，20%的人材带来了财富的10%；人在是指对企业无所谓可有可无、人在心不在的人，其中30%的人没有一次实际性贡献；人灾是指给企业带来麻烦和灾难的人，这种人不仅不能带来社会财富，还会消耗掉社会财富。人财是企业间争夺的关键，企业要千方百计留住他们；对于有潜力的人材就要提供一个好平台使他转化成人才；对于“人在”，要有良好的用人制度、淘汰机制；将人力成本最低化，对于“人灾”，决不能姑息养奸，只有一个决定：赶走他们。
留住“明星”，就是留住了企业的未来。在企业里，让老总们最揪心的就是如何吸引和保留明星雇员。据管理专家德赫斯先生介绍，3年前，甲骨文公司有人提到过，更换一个在公司里工作了5年的人的`成本是50000至60000美元。因此，他开始调查其它的上升公司，有些公司告诉他说，如果他们失去一位资深顾问，就会损失200000美元和18个月的业务。这些成本包括招人的费用、培训的费用、更换合同的费用、弥补离开的人带走的专业技能的费用。
“超级明星”在市场上找得到吗？
依靠出类拔萃的管理人才创造辉煌企业的事例举不胜举：韦尔奇、葛洛夫、张瑞敏、柳传志这些人的名字，是和通用、英特尔、海尔、联想这些企业名字紧密相关的。因此，不难理解的是，很多企业试图通过招聘管理能人来求得企业的兴旺发达，特别是一些亏损企业，更想聘用到非同一般的“超级英雄”，使企业一夜之间扭亏为盈，创造奇迹。
从这些“超级能人”的成长经历来看，他们的辉煌业绩不是在短时期内取得，而是十几年、数十年扎根于企业孜孜不倦追求的结果。像张瑞敏、柳传志并不是从市场招聘过来的“超级能人”，而是在长期经营自己企业的过程中成长起来的，也许他们一旦离开海尔、联想就不一定能够成功。正是他们长期呆在一个企业，他们对企业的方方面面了解得更清楚，对企业发展和改革把握得更独到。可以说，这些“超级能人”都是厚积薄发的结果。文章关键字：培训 ;

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