劳动者不能胜任工作怎么界定劳动法不胜任工作岗位 _经验分享

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根据我国劳动合同法规定，如果劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位后，依然不能胜任工作的，用人单位可以与其解除劳动合同。那么，劳动法是如何界定劳动者不能胜任工作的呢？在确认劳动者无法胜任工作后，用人单位应该如何解除与其的劳动合同呢？
界定劳动者不能胜任工作的流程
1、用人单位要证明劳动者不能胜任劳动合同约定的工作任务，或同工种同岗位人员的工作量，为此，用人单位应当提供充足的证据，如劳动者的绩效考核，用考核的成绩与正常水平相比，如果考核成绩差于正常水平，则可以证明劳动者不能胜任本职工作。
2、要证明已对劳动者进行工作技能培训或调整工作岗位。需要注意的是该调岗行为必须合理，不能与员工原先的工作没有任何联系。（比如不能把程序员调岗去做销售，不能把车间操作工调岗去做人事）
3、经过培训或调岗后，用人单位还需证明劳动者仍不能胜任原岗位工作内容或调整后的岗位工作内容。
确定劳动者不能胜任工作后可以如何处理
通过如上一系列调岗或培训之后，仍然考核不合格的员工，就可以被判定为不具备胜任原岗位工作内容的能力，这时候，用人单位应当提前三十天左右，以书面形式通知劳动者，或额外支付劳动者一个月工资，之后方可以正式解除劳动合同。

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【劳动者不能胜任工作怎么界定劳动法不胜任工作岗位】在弄明白劳动法如何界定不能胜任工作后，我们可以得出以下结论：如果用人单位想要因劳动者不能胜任工作而解除劳动合同，那么需要满足四个条件：首先，企业应当有一套行之有效的考核标准体系；其次，证明“第一次不能胜任”，即经过第一次考核后劳动者被证明未达到考核目标；第三，经过培训或者调整工作岗位；第四，证明“第二次不能胜任”，即劳动者经过培训或调岗后再一次经考核被证明不能胜任工作。然后用人单位才能依法与劳动者解除劳动合同。

劳动者不能胜任工作怎么界定 劳动法不胜任工作岗位

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