离职成本怎么算人力资源的离职成本 _经验分享

文章插图

职场人离职原因有很多：工资水平低、待遇差；工作压力大、有损身心健康；领导“画大饼”、花式PUA；职业发展空间小、没有价值感……但人人都有“离职自由”，却不能无视离职的显性成本与隐性成本。那么，在疫情未散、经济承压的大环境下，职场人离职成本究竟有多高呢？
//
职场人离职的显性成本
//
凡事均有代价，因离职导致的、可量化的经济、时间损失等，即离职的显性成本。首先，不同于被裁员，若企业无过错，主动离职者通常没有补偿金可拿。其次，如未无缝衔接一份新工作，离职者不仅会损失本应稳拿的工资、补贴、年终奖等，还面临着社保、公积金断缴等问题。
同时，重新投简历、找工作，免不了耗费大量时间、精力。尤其近两年，寒气弥散下企业大量裁员，加之每年有千万规模的毕业生涌入就业市场，使得供需两端失衡，离职者换工作难上加难。
//
职场人离职的隐性成本
//
相较显性成本，离职的隐性成本更为复杂多元、难以量化，主要包括以下几方面：其一，沉没的机会成本。下一份工作未必能比上一份更好，且更换工作后，原公司的加薪、升职机会、期权收益等，也与离职者无缘。
其二，人脉资源损失。所谓“人走茶凉”，离开一家公司，也意味着过往的同事、客户、供应商、合作伙伴等，会与你逐渐疏远。特别在转行、换工作城市后，离职者几乎要从头构建人脉关系网。
其三，失业的心理压力。离职一时爽，却不能一直爽。当“老本”越啃越少，还贷压力如影随形时，离职者的身心会备受煎熬。
其四，再就业时的风险成本。盲目离职可能会导致简历劣势。同时，换工作后的薪资待遇、发展空间、工作压力、人际关系构建等，也都存在着不确定性。
//
职场人如何减少离职损失
//
做任何决定，都需要三思而后行。尽管主动离职是个人自由，但一言不合就任性“裸辞”，往往得不偿失。因此，在正式离职前，职场人一定要思危、思退、思变。具体来说，要做好以下几点：
第一，权衡成本、得失，尽可能减少失业风险。尤其在变数多、就业紧张的当下，更建议职场人“骑驴找马”，而不是冲动“裸辞” 。
第二，避开离职潮，抓住用人季。但“打工人”也不能过于迷信“金三银四”、“金九银十”，与其和千万级别的“求职大军”死磕，不如熬到年底，拿了年终奖安安稳稳过个年再离职。
第三，抓住员工离职“生命线” 。比方说入职6个月以内尽量不离职，以免给下家留下频繁跳槽、工作不稳定的负面印象。而入职3年以上，则需要做出一定成绩后再离职，否则会给人“混日子、没本事”的感觉。
【离职成本怎么算人力资源的离职成本】总之，正如苏格拉底所说，“未经审视的人生是不值得过的”，离职这件事儿，如果未经权衡、审视，同样也不值得轻易尝试。只有算清楚离职成本有多高，搞明白怎样离职损失更小，你才能游刃有余投身新工作、开启新生活。

离职成本怎么算 人力资源的离职成本

离职成本怎么算人力资源的离职成本